Como tornar seus treinamentos mais atrativos

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Gosto sempre de pontuar sobre a importância de desenvolver metodologias de treinamento que envolvam o público, transferindo-o da posição de mero ouvinte para colaborador e construtor do conhecimento. Nesse artigo irei abordar algumas metodologias e experiências interessantes que ao longo da minha carreira me fizeram entender a necessidade de mudança.

Todos os exemplos que citarei nesse artigo são parte da minha experiência como condutora e participante em treinamentos dentro de organizações que eu já tinha conhecimento e vivência. Então, não significa que os métodos que funcionaram para mim irão funcionar da mesma forma no ambiente em que você trabalha.

E aqui entra a importância de desenvolver metodologias que levem em consideração o seu público alvo, a cultura organizacional da organização na qual irá atuar e os recursos disponíveis para o treinamento, principalmente relacionado ao espaço. Levantados todos esses aspectos, mãos à obra! É hora da criatividade trabalhar!

Uma pergunta que sempre faço no planejamento dos treinamentos é: como tornar o tema fácil de ser entendido, interessante de ser discutido e prático para ser vivenciado de forma lúdica pelo meu público?
É claro que para alguns temas é muito difícil trazer algo além de slides, vídeos e sair do usual. Para esses casos gosto de desenvolver ferramentas que auxiliem a fixação do conhecimento. Algo como um estudo de caso para ser discutido em grupo; dinâmica com questões verdadeiras e falsas a serem trabalhadas na turma; dentre outros.

Supanhamos que você trabalhe em uma empresa em que o “Processo de Contratação de Fornecedores de Serviços” tenha mudado e que você precise ministrar um treinamento explicando o novo fluxo para os colaboradores responsáveis. Apresentar o mapa de processo, demonstrar em imagens o fluxograma, ler os requisitos em slides talvez se torne chato e de difícil fixação após os 30 min de treinamento. Então por que não investir um tempo em alguma atividade?

 

Você pode desenvolver uma simulação de contratação:

  • Dividir a turma em grupos e disponibilizar estudos de caso com diferentes tipos de fornecedores para eles discutirem e definirem quais destes se adequam aos requisitos da organização (conforme requisitos apresentados).
    • Atenção: as discussões levantadas pelos grupos e a apresentação das escolhas feitas pelos mesmos (ao final da atividade) é a parte que considero mais rica do treinamento. Então dedique seu tempo e atenção para a mesma.
    • O espaço de fala do público é importante para o fortalecimento do treinamento e enriquece muito as discussões.
    • É interessante que no momento do trabalho em grupo você, como condutor do treinamento, observe o que está sendo discutido pelo grupo e faça anotações interessantes, a serem discutidas no fechamento da dinâmica.
  • Outra sugestão é dividir a turma em equipes para que eles desenhem o fluxo de contratação, conforme o entendimento dos requisitos repassados.
  • Você pode também fazer uma dinâmica com foco nos documentos necessários para a contratação:
    • Disponibilizando post-it em branco para os grupos escreverem e colarem em um quadro;
      ou disponibilizando vários post-it com nomes de diversos tipos de documentos para os participantes escolherem quais são os necessários, conforme o fornecedor apresentado no seu estudo de caso.
  • Dentre outros.

O céu é o limite para a criatividade no momento de desenvolver dinâmicas, jogos e demais ferramentas para enriquecer seu treinamento. Mas quero chamar atenção para o seguinte fato:

Não basta trazer aspectos lúdicos para seu treinamento se eles não têm efetividade na construção do conhecimento. Cuidado para não se perder e achar que o objetivo de desenvolver dinâmicas é divertir e não ser chato com o seu público, quando na verdade o objetivo maior é construir o conhecimento de forma assertiva e clara.

Já participei de vários treinamentos com essa proposta mais lúdica que não tiveram efetividade. Além de não atingirem o seu objetivo (de repassar o conhecimento) geraram perda de tempo do colaborador e, consequentemente da empresa.

Participei de um treinamento sobre Oratória com o objetivo de desenvolver melhor a habilidade para falar em público (o que me ajudaria bastante, já que eu trabalhava ministrando muitos treinamentos na empresa). Passamos cerca de 40 minutos do treinamento decorando um trava língua para apresentarmos à turma. Eu acredito que a condutora do treinamento teve todo um objetivo por trás dessa atividade, mas eu não consegui entender. A prática não se transformou em conhecimento e eu saí achando isso uma grande perda de tempo.

As dinâmicas, jogos, atividades e demais ferramentas que você decidir aplicar no seu treinamento precisam ser entendidas, explicadas e correlacionadas com o tema.

Depois de ter participado do treinamento de Oratória eu fui pesquisar mais sobre a associação do trava língua com o tema. Essa é uma das ferramentas para melhorar a dicção mas, para mim, passar 40 min decorando um trava línguas em um treinamento de apenas 8h ainda não fazia sentido. Não saí com minha dicção ótima por causa disso e acho que conhecer a existência dessa ferramenta para melhoria da dicção já seria mais que suficiente e efetivo. Logicamente isso é uma crítica pessoal e, assim como qualquer método de treinamento, ele pode ter causado efeitos positivos em outros participantes.

Porque você nunca vai conseguir agradar todo mundo e não existe método universal que cause o mesmo efeito desejado em todas as pessoas que participam do seu treinamento.

Quando falo em treinamentos me remeto muito a educação permanente dentro de organizações em que o condutor do treinamento é um colaborador. Por isso, algumas falas minhas talvez não se encaixem no contexto de treinamentos esporádicos por contratação (aqueles em que você é um prestador de serviço e, geralmente não conhece a fundo o contexto da organização). Para esses primeiros casos, eu digo: “com um tempo você vai conhecendo o perfil dos colaboradores e setores e, às vezes, você precisará desenvolver metodologias diferentes para cada perfil, sobre o mesmo tema. Mas isso leva tempo.”

Por isso é importante avaliar! Avaliar se sua dinâmica surtiu o efeito desejado. Avaliar se o espaço utilizado foi adequado para o desenvolvimento de determinada atividade. Analisar se há melhorias a serem trabalhadas nos próximos treinamentos. Observar o impacto do treinamento nos processos desenvolvidos pelos colaboradores participantes.

Provavelmente você tenha desempenhos diferentes a cada turma treinada. Algumas turmas serão mais participativas (essas geralmente enriquecem mais o treinamento); outras exigirão mais da sua fala e precisarão ser instigados a compartilhar sua experiência; a depender do tema do treinamento, alguns descobrirão soluções para problemas existentes nas rotinas (quando isso acontece é maravilhoso); outros simplesmente não absorverão muita coisa (podem precisar de um novo treinamento, com outra metodologia).

E com o tempo você vai descobrindo novas formas de fazer, deixando seus treinamentos mais interessantes, mais participativos e, claro, mais efetivos.

Uma outra série de fatores poderão também influenciar no seu desempenho, tais como:

  • Slides:
    • Insira mais imagens que letras
    • Selecione imagens que chamem atenção (que façam rir, refletir…)
    • Insira vídeos pequenos (eles podem tornar o conteúdo mais leve)
    • Evite ler slides (é chato para quem te esculta)
  • Organização do espaço de treinamento:
    • Opte pela disposição de cadeiras em círculo (isso quebra a seriedade do ambiente e aproxima as pessoas, deixando-as mais a vontade para discurssões).
    • Se puder, coloque-se no mesmo nível do seu público. Evite ficar acima dos mesmos (em palcos ou áreas mais elevadas). A depender do objetivo do seu treinamento e do seu público isso pode ajudar na aproximação.
  • Abra espaço para a fala:
    • Tente inserir no seu planejamento espaços para a fala do seu público.
    • Quando você passa mutio tempo apenas falando pode perder a atenção do seu público, por mais interessante que seja o assunto.

Após o treinamento é importante – MEDIR A REAÇÃO DO SEU PÚBLICO:

  • A linguagem foi clara?
  • Os recursos utilizados foram bons?
  • Você se sentiu à vontade para expor suas opiniões e experiências?
  • Quais foram os pontos positivos do treinamento?
  • O que precisa ser melhorado no treinamento?

A cada treinamento dado – MEÇA A EFICÁCIA do mesmo:

  • O quanto de conhecimento foi absorvido?
  • O colaborador mudou seu comportamento na empresa após o treinamento (a depender do tipo de treinamento)?
  • O número de Não Conformidades diminuíu após o treinamento?
  • As reclamações dos clientes (internos e externos) diminuíram ou aumentaram (em determinado aspecto)?

Eu sei, não é fácil medir a eficácia de um treinamento, principalmente quando você tem muitas pessoas envolvidas. Mas é possível e NECESSÁRIO!

Quando temos em mente que o desenvolvimento de pessoas tem como objetivo o alcance de resultados do negócio e o bom desempenho dos processos passamos a nos preocupar mais em como identificar essa eficácia.

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