A ausência de feedback pode distorcer a percepção de sucesso entre colaborador e empresa

FEEDBACK

Começo esse artigo com algumas perguntas aos colaboradores:

  • Qual a periodicidade em que vocês têm recebido feedback dos seus líderes?
  • Pense nos seus últimos meses na empresa, você sabe se o seu trabalho tem atendido as expectativas da mesma ou, melhor, do seu setor?
  • Você sabe quais as expectativas que o seu setor tem em relação ao seu trabalho? Se sim, como e quando isso foi comunicado?
  • Você já teve a sensação que seu trabalho só é percebido quando alguma falha acontece?
  • Quantos sucessos (sejam eles um alcance de uma meta, um elogio recebido de um cliente ao seu trabalho, a criação de um bom projeto ou mesmo a ausência de reclamações) foram comemorados na sua equipe e exaltados pelo seu líder?
  • Você costuma se sentir responsável e parte do sucesso do seu setor e da empresa na qual trabalha?

Quero que vocês reflitam a cada pergunta e sejam sinceros nas respostas, as mesmas podem revelar potencialidades e fragilidades no engajamento e na prática em dar feedbacks dentro da sua empresa.

Na teoria este parece ser um tema muito saturado, mas, na prática, o feedback ainda continua sendo um ponto pouquíssimo explorado em diversas organizações. Para aqueles que estão há mais tempo no mercado, provavelmente já passaram por situações e organizações em que não se sentiram mais que executores de tarefas, nunca questionados sobre a qualidade e assertividade do seu serviço.

Eu já passei por esse tipo de situação! Quantas as vezes me vi trabalhando sobre os padrões que eu criei, metodologias que eu defini e entregas que fiz – sem feedback algum! Trabalhar sem saber se o que eu estou fazendo está atendendo as expectativas da empresa; não saber se meus líderes estavam gostando do meu trabalho; fazer autoanálise sobre o que precisava ser melhorado e questionar se a minha visão era compatível com a visão da liderança, foram sentimentos já vivenciados por mim.

Acredito que quanto maior a empresa e quanto mais colaboradores, mais difícil é desenvolver e manter práticas de feedback individual e isso pode refletir diretamente no engajamento e motivação das pessoas no ambiente organizacional.

Para haver engajamento é necessário haver um chamado. O chamado que as empresas fazem deve ser periódico e começar na contratação, expondo quais as expectativas da empresa em relação ao profissional contratado e ao trabalho a ser desenvolvido.

sistema de gestão da qualidade

 

Quando um colaborador é contratado a prática comum é repassar ao mesmo quais as funções que ele tem que desempenhar no setor e as regras básicas da empresa (fardamento, horários, demais deveres). Mas isso só não basta! Muitos colaboradores começam a trabalhar sem saber de fato quais são os objetivos da empresa ou a expectativa da mesma para o cargo que este ocupa!

Deixar claro as expectativas é um ponto importante para o monitoramento do colaborador e o desenvolvimento de futuros feedbacks. Se você é um colaborador que está interessado em construir uma carreira dentro da empresa certamente desejará saber se os pontos citados por ela estão sendo atendidos satisfatoriamente. E para isso é preciso desenvolver espaços de fala e de escuta. Os gestores precisam definir metodologias e cronogramas para esse fim como uma forma de reter talentos na empresa.

Perder um talento ou manter um colaborador ruim pode custar muito caro e isso pode ser gerado pela ausência de análise de desenvolvimento individual e feedback.

 

Já vi colaboradores sendo demitidos por problemas de comportamento, por exemplo, que só souberam que tinham esse problema no dia da demissão.

“Agradecemos muitos seus anos de colaboração com a nossa empresa, mas temos recebido reclamações de clientes por mau atendimento e essa prática não condiz com a nossa identidade organizacional.”

 

Diante de alguns casos será se não valeria a pena trabalhar o colaborador e desenvolver certas habilidades e comportamentos do mesmo? No caso citado acima, será se o líder conversou com o colaborador após a primeira reclamação do cliente para entender o contexto e identificar oportunidades de melhoria ou será que ele deixou as reclamações acumularem para ver até onde isso iria?

As vezes acontece isso! A sensação é que as pessoas ficam fazendo análises reservadas, esperando os próximos erros e contando quantas falhas mais serão necessárias até a fatídica demissão.

Sai muito mais barato para a empresa avaliar cada colaborador e investir de fato no que é necessário. E não vou nem falar sobre o dinheiro gasto com alguns colaboradores. Em poucas análises de desempenho a empresa certamente descobriria o péssimo investimento nos mesmos.

 

As pessoas precisam saber como melhorar, onde melhorar, o que manter, como melhorar! É lógico que cada profissional tem a sua responsabilidade em buscar reciclagem, em entender suas fraquezas e identificar ferramentas para fortalecimento. Mas, ele sempre estará limitado a sua própria visão que pode estar distorcida pela falta de comunicação na empresa. É preciso ter um olhar de fora! E o olhar dos líderes é essencial nesse momento!

“Estou percebendo que nos últimos meses sua produtividade vem caindo, o que está havendo? O que podemos fazer?”

“Seus relatórios são muito bons! Eu gosto quando você traz os gráficos e detalha os pontos principais com os dados do mês. A forma como você faz a apresentação é clara e objetiva. Os diretores têm gostado do seu trabalho!”

“Nós precisamos que você trabalhe a forma como se comunica com o cliente. No mês passado recebemos uma reclamação por mau atendimento e isso não pode se repetir. Precisamos entender e resolver esse problema.”

” Nesses três meses idenfiquei os seguintes pontos fortes em você: organização, pontualidade e resolução, porém, nas reuniões de equipe tenho percebido dificuldades na comunicação e centralização de tarefas, o que tem prejudicado algumas atividades. Precisamos que você melhore esses pontos.”

“Já se passarem 6 meses desde a sua contratação e não identificamos as entregas necessárias.”

Não quero fazer parecer que a empresa deva permanecer com qualquer colaborador, mesmo que este não atenda às necessidades da mesma. Quero chamar atenção para o fato de que colaboradores bons também falham, também tem fragilidades e também precisam ser desenvolvidos em algum ponto. Mas isso tudo só será possível se existir análise, feedback e investimento em melhoria contínua.

A falta de feedback pode sim distorcer a percepção de sucesso entre colaborador e empresa, até porquê se não houver interação apropriada entre estes nenhum terá certeza sobre as reais necessidades, potencialidades, objetivos, mudanças necessárias e expectativas.

Portanto, se eu puder deixar um pedido as empresas serão dois: “Não presumam que o seu colaborador sabe que ele está desempenhando bem ou mal uma atividade” e “Há coisas que você sabe que seu colaborador faz bem, mas ele precisa ouvir isso de você para poder continuar desempenhando essa mesma tarefa sem perder a qualidade já atestada”.

19 comments on “A ausência de feedback pode distorcer a percepção de sucesso entre colaborador e empresa

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